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年终奖引全民“骚动”:通胀压力下为何如此吝啬

来源:网络整理 编辑:匿名 2019-08-18 15:12:56 点击:308563384

2011年1月22日,广州,十多名网友在地铁上举行“我们都有年终奖”的温情活动,向市民派发红包。 本报评论员 令狐补充 除夕渐近,年终奖依惯例再度成为节前的关键词,跻身公众和媒体的热点话题。来自各行各业、各社会阶层的网友踊跃上网晒年终奖,议薪酬多寡,论职业兴衰,叹时运泰否,哀物价升浮;媒体也纷纷跟进报道,发掘个案,聚焦细节,逼近真实;经营管理和人力资源类的企业和研究机构,也不失时机抛出了各自的年终奖调查报告,从地域、行业和员工角度出发,发布调查结果,将多姿多彩的各类有关年终奖的数据公之于众。在公众、媒体及机构通力合作下,绘制了一幅以年终奖为主题的浮世绘,折射着社会财富分配严重失衡的现实。 来自人力资源企业“智联招聘”的调查数据称,在6000人的调查样本中,70%白领供职单位设置了年终奖,而其中国有企业高达80%。20%的被调查对象已经领取年终奖,40%的年终奖低于5000元。显然,这项调查因受样本选择方式和样本数量的局限,并未包括“白领”之外占总人口近70%的低收入阶层,而是主要针对较大型的企业和事业单位采样,并不能反映年终奖在全社会呈现出来的全貌。 倒是网友在网上晒年终奖所披露的虽然零散但却近乎海量的诸多事实,显得比这类专注于企业层面和用数据描述的调查更为生动。从散见于网络和传统媒体的许多消息看,在不同社会阶层,不同行业(特别是垄断行业和非垄断行业),同行业的不同单位或企业,以及同一单位或企业的不同职位之间,年终奖都存在着巨大的差异。 比如,一方面,有农民工在网上表示从未拿到过年终奖,甚至声称从来不知道年终奖为何物。而一位云南的教师在公布年终奖仅100元的同时,还公布了自己每月工资仅1200元,并透露春节后将另谋生路。甚至还有企业和单位以发馒头、发卫生纸作为年终奖的雷人消息见诸网上。 另一方面,有国企的网友并未提及年终奖,转而称单位为没有发钱的名目而发愁,平时即硬性规定每位员工每月必须完成2500元的报销额度。而这种悬殊的差距并非今年独有。去年曾有媒体报道,某国营冶金企业工人与科级干部之间的年终奖差距高达50倍之巨。而调查数据披露,中海油这样的行政垄断企业,年终奖呈倒挂金字塔,每一层级差别高达5~10倍之多,而过往的年终奖金额显示,即便是基层员工年终奖也有五六万之数。 年终奖的话题成为热点,直接原因当然它攸关所有雇员的切身利益。网上暴晒和议论年终奖的,大都是对年终奖持有各种不同态度的各行各业的员工。无论是官场、商场还是职场,愿意主动提及而不刻意回避这一问题的官员、老板甚至高层管理人员,并不多见。而间接的原因则可视为,公众和媒体关注年终奖,将其置于职场之外的公共空间进行纵向和横向的比较,已经不再是汲汲于个人得失的小事,而是涉及公众利益,暴露社会问题的集体行动,是一个不能忽视的反映世道人心的社会现象。 尤其在当下,年终奖之所以引起热议,更有一个不同以往的现实背景:一方面,去年国民经济增速突破两位数、国家财政收入再创新高,社会财富向政府和企业高度集中;另一方面,在通胀压力之下,国民收入非但没有显著增长,反而在物价持续上涨中不断缩水。贫富差距日益扩大,公共资源和社会财富分配不公的积弊越发令人担心 ,已经成为社会不稳定的因素和经济良性发展亟待解决的老大难问题。而由此导致的不满,即便是在以娱乐形式呈现于网络的晒年终奖活动中也可见端倪。 有调查公布全国各大城市人均年终奖排行榜,称广州年终奖人均金额达4486元。然而,广州一本地网站的统计的数据却显示,在1056名接受调查的网友中,70%网友今年没有年终奖,仅有10%称拿了“双薪”。网友就此大呼“被年终奖”。还是在广州,1月22日,十几位年轻白领身上写着“没有年终奖,老婆很生气”,“让年终奖来得更猛烈些吧”等标语,向地铁乘客派发一元一份的年终奖,以玩笑和讽刺的方式表达不满。 从职场层面看,年终奖是企业和员工之间博弈的结果。从企业的立场着眼,年终奖是管理和激励员工,防止员工离职的功利性手段;而员工则将年终奖视为过往一年工作绩效的一种肯定,一年辛劳理应享有的福利甚至报酬。同时,年终奖又是一个弹性十足的职场规则,在现在的薪酬管理体系中,缺乏相应的法则和规范制约,远不如工资和福利等其他部分有规则可循,全由企业主和管理层自由裁量,故而透明度付诸阙如,黑箱操作几成常态,信息严重不对称。绝大多数企业甚至要求员工之间也互相保密,员工虽有跳槽等手段应对,但是相对于企业的资源和权力优势,几乎处于绝对的弱势地位。这一点在上述年终奖调查报告中也有体现,数据显示,只有不足23%的人清楚自己供职的企业或单位的年终奖发放标准和规则。而70%的人认为年终奖不公平。 年终奖的这种既是职场惯例,又不乏潜规则色彩,介于明暗之间灰色地带的特征,以及“赢家通吃、两级分化、马太效应如影随形的特性,注定了其不但是真是世界的有机组成部分,而且与社会财富分配不公,贫富日益悬殊,社会各阶层层级分化和冲突的社会现实产生奇妙的谐振,成为公众针砭现实发泄不满的对象之一。 将年终奖置于社会进行纵向横向的比较,其所折射的公平缺失,财富分配不当的现实,在资源和行政垄断性企业中这一点显得尤为具体和突出。进一步而言,这种贫富悬殊和财富分配不公的不合理现象,不仅仅体现在每年一度的年终奖上。资料显示,石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工总数的8%,但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。在去年两会期间,即有政协委员对媒体坦言:“垄断企业职工一年收入可以是普通企业职工10年的收入。” 故而,从社会层面看年终奖,特别是落实在垄断行业和政府部门,具有可疑的灰色收入色彩。而有专家学者研究显示,灰色收入,特别是权贵富豪阶层的灰色收入,是导致整个社会财富分配差距过大的主要原因之一。 去年两会召开前,温家宝总理在与网友在线交流时“一个社会当财富集中在少数人手里,那么注定它是不公平的,这个社会也是不稳定的”。2009年度的《政府工作报告》时,他再次提到了收入分配的问题,认为不仅把社会财富这个“蛋糕”做大,“也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好。”然而从2011年晒年终奖所凸显出来的事实看,将“‘蛋糕’分好”尚任重而道远。 显而易见,如何公平分配社会财富,依然会成为今年“两会”的焦点。在1月12日举行的“2011中国投资年会”上,全国人大财经委副主任贺铿说:“我国收入分配现状应该说已经到了极不公平的边缘,必须狠下决心,坚决调整。”贺铿列举了一系列数据:在城乡差距方面,改革开放初期的2.1:1,现已扩大到了3.3:1,远远超过世界上2:1左右的一般水平;而在衡量贫富分化的基尼系数上,世界银行测算的结果是中国已高达0.5,远远超过了0.4的警戒线,收入分配差距悬殊;而在行业收入差距,收入最高与最低的行业相差15倍,国企高管的平均收入和社会平均收入更是相差128倍。 此外,收入排在前20%的人平均收入和最低的20%相比,两项之比在中国是10.7倍,而在美国是8.4倍,在俄罗斯是4.5倍,在印度是4.9倍,在日本仅为3.4倍。 而有学者指出,国民工资增长大大落后于GDP,国有经济比重过高,国民难以分享国有“蛋糕”,经济自由度低,税负重,金融不自由 既压制创业空间,也限制规模增收空间,不利民富,更伤害内需。具体而言,直接税重点承担者即是不堪重负、盼望年终奖却又心怀不满的工薪和中产阶层。而不拿或者不屑年终奖的富人和资源及行政垄断部门的既得利益者,非但税负低,而且偷税漏税成为常态。有专家一针见血地指出:富人太富政府太大穷人太多,正是社会财富分配不公的现实写照,也是持续发展和社会和谐的隐忧。 可见,年终奖成为热门话题,只不过是民情民意的一种情绪表达,反映的是社会财富分配不公和贫富两极分化,特殊利益集团占公为私,底层经济缺乏表达的渠道等现实。有社会学家说,贫富差距不可怕,怕的是穷人失去向上流动的希望。而解决这一困局的关键,在于及时而切实地通过公共财政还富于民。最直接的借鉴是,澳门政府连续几年直接向永久居民和非永久居民发放现金,这就是一种全民普惠的年终奖。如果证实专家口中的如下事实“垄断性央企高收入已经成为收入分配差距过大的主要原因,这也是收入分配改革短期可以见效的惟一可能突破点。”那么限制政府权力,破除行政和资源垄断,赋予劳动者更多的权利,增加劳动收入,实质在GDP中的比重达到合理的分量,才是破除贫富悬殊这一魔咒的法宝。具体而言,规范和严格执行公务员、国企的工资福利制度;强制富人权贵将灰色收入置于阳光之下,并严格纳税,才能更快更好地促进社会的公平正义,也是让每年喧嚣不已的年终奖话题,回归常态,不再充满哀怨之声和不平之气的坦途。 企业应该怎么发奖金 刘骥 许效瀛 岁末年初,年终奖的发放牵动着每位务工人员的心,年终奖的发放也成为每年年底的热门话题。年终奖是企业每到年终对全体员工一年的工作业绩加以特殊酬劳的方式,企业发年终奖的目的是激励员工来年努力工作,同时也是对员工一年来辛苦工作的承认和奖励。所谓的年终奖就是雇主根据全年的经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖励。在国际上已经形成了一种惯例,由于大量外资企业的大量涌入,我国国内各类企业也开始效仿,形成了年底发放年终奖的规矩。由于企业文化背景与分配制度的不同,各国对于年终奖的发放也采取不同的管理方式,有着各自的特点: 日本:普惠制下的“太太奖金” 在日本,从一般企业的员工到公务员均有年终奖,普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元(约4.8万元人民币),地方公务员65.2万日元(约4.6万元人民币)。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎,他们大约获得了582万日元(约41万元人民币)的奖金。日本企业的员工在企业中工作时间比较长,形成了深厚的人际关系网络,想要把住员工的嘴并不容易,所以大部分企业就干脆实行透明化。日本的年终奖也颇有创新。在日本很多企业,除每6个月发半年奖、年终奖外,每年4月还会再发一次奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,被称之为“太太奖金”。日本企业认为,太太奖金很重要,能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。 美国:公司高管年终奖可观 如果说在日本年终奖还是一个普惠制度的话,在美国则并不是每个公司都有年终奖,也不是每位员工都有年终奖。而且在美国,企业把年终奖作为一种管理的工具。年终奖一般发给中层以上员工,比如说霍尼韦尔公司,中层年终奖的数额为年薪的5%到10%,高层在50%甚至更高。此外,高层还有期权等其他红利发放,规模较大,可能远远超过年薪。不过,一如美国人对工作的认真和幽默以及自信的态度,美国人虽然对年终奖很重视,但并不像日本人那样将其当作老板对自己信任与否的表现。对于美国人来说,如果今年奖金拿得少,通常的想法是:等着吧,明年好好干,我也能拿到高额奖金。 英国:巨大的行业和地区差别 英国公司分发年终奖金首先是行业差别。以伦敦商学院2004年毕业的工商管理硕士(MBA)为例,在咨询、金融、产业界工作的毕业生,2004年得到的平均年终奖分别约为1.1万英镑、2.6万英镑和9000英镑。其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。另外,英国公司对在不同地区工作的员工实行不同的奖金制度。最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。在英国,高级经理人员一般能拿到相当于底薪20%%左右的年终奖金,而从事文秘或体力劳动的员工只能拿到6%左右。 中国:年终奖分配模式多元化 相对而言,中国的年终奖更接近日本等亚洲国家的分配模式,这也与整个文化氛围和接受心理相关,但是随着近年来欧美等外资企业在经济形式中的比重不断增加,多元化的年终奖分配模式和管理制度在中国薪酬激励体系设计和管理中表现得尤为突出。目前在中国法律中,并没有针对年终奖的强制性规定。比如说是否一定要发、何时发放以及数额等。年终奖作为奖金的一种形式,主要看企业的规定如何。 虽然各国对于年终奖的发放形式及管理的手段不同,但年终奖的来源都是一样的,那就是企业的收益。年终奖与企业的经营效益直接挂钩,企业盈利多,效益好,那么可作为年终奖的收益就多,这尤其在仅作为奖金而非规定薪酬性质的年终奖上体现得尤为明显。由于效益的好坏是市场竞争的结果,因此在各类企业间、行业间年终奖存在着很大的差异。相比较而言,国企,事业单位的年终奖更有保障,因为他们的盈利受市场激烈竞争的影响程度要小于其他类型的企业。民办企业的年终奖的不确定性最强,甚至于有些企业把年终奖仅作为一种形式,采用其他手段或方式鱼目混珠,这在某种程度上也催生了多种模式的“年终奖”。 年终奖的发放问题实质上就是分配的问题,既涉及初次分配的问题又涉及再次分配的问题。至于初次分配,无非就是在市场机制的作用下实现公平与配置效率,各企业通过公平市场竞争获得最大收益,也由此拉开了企业间的距离,形成不同的收益层。效益好的企业,作为年终奖的收益基数就大;效益不好的企业,年终奖必然会缩水。企业内部对年终奖的发放,实际上就是企业内部再分配的问题,进一步说,其实就是企业内部分配模式或制度的问题,所以即使是类型相同、收益相同的企业,也会因为内部分配机制的不同,导致薪酬与奖金发放结果的不同。在年终奖发放的问题上,更重要的就是企业内部分配的问题,即是否能实现分配效率与公平均衡的问题,这直接关系到企业职员自身的利益,也关系到企业自身生存与发展的利益。 企业的分配制度关系着企业与员工的自身利益,科学合理(兼顾效率与公平)的企业分配机制可以使企业实现经济效益增长与人力资源优化配置“双赢”。企业内部分配的核心问题就是如何实现效率与公平,既采取合理激励机制刺激人力资源的优化配置的同时又能实现收益分配的公平公正。国外的企业也面临的同样的问题,针对这一问题,各国形成了不同的企业内部分配制度。同时,借鉴这些经验,对我国的企业分配制度的建立与发展有着十分重要的现实意义。 可借鉴的模式― 1 美国:岗位等级工资制 美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。企业的职工收入构成主要有三部分,即:(1)基本工资,占绝大部分;(2)激励性工资,包括超额计件工资和奖金,奖金一般所占比重不大,如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法,仅相当于平均工资的6%左右;(3)福利性津贴,按《公平劳动标准法》的规定,包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为职工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。例如,美国的大部分公司有一种共同的做法,就是职工被雇佣不久便对他的工作进行评估,如果没有达到公司的要求,该职工可能被解雇;在加薪上主要依据个人的工作绩效,而且,高低差距可以相当大,职工收入与工龄没有关系,职工收入与企业效益不挂钩。 美国经营者认为,工人的收入只应与其劳动效率挂钩,而不应与企业效益挂钩,与企业效益挂钩的只应是所有者和经营者。因为工人不对企业经营和所有权负责,只对自己的劳动成果负责,所以尽管企业经营成效不好,一般议定的收入仍不受影响。而企业利润大幅度增加时,工人收入也并不为此增加。 2 日本:工作表制度 日本的人力资源管理制度在世界上独树一帜,其多年坚持的传统管理方法与西方的管理大相径庭,其管理方法被称为经济腾飞的“三大神器”―终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制。日本企业一般按工资表来确定和发放工资,工资表是实施工资管理的重要工具,它把职工工资分为若干等级,每个等级又分为若干“傣号”。新入厂职工根据学历和其它条件(学历身份)决定最初的工资等级、傣号、试用期、晋级年限;根据人事考核成绩把职工情况分为若干等级,工作成绩优秀者不仅可以拿较高的傣号工资,而且还可以较快晋升1级工资,如优秀者2一3年可晋升1级,工作成绩差者10年才可晋升1级工资。 3 德国:基本工资加补贴 德国职工收入包括基本工资和各项补贴。劳资双方谈判确定了行业或企业的职工收入水平,雇员个人收入的多少,即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配,主要是通过对岗位进行劳动评价,相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人,职员又分为高级职员和一般职员,不同层次的雇员有不同的工资制度。工资等级确定后,随着工龄的增加可以定期增加工资(一级工资中最多可以分为15档),但要升级,则必须要经过培训,取得更高的工资。总之,工资总额在工薪领取者之间(不含雇主)的分配更多地体现按劳付酬的竞争原则。 从以上各国企业内部分配制度我们可以看出完善的职工福利制度、按劳分配竞争原则、有效的绩效评估体系是企业分配制度的核心内容。只有做好这三方面,才能为有效率而又公平地进行收益分配提供保证。目前,我国的企业内部分配存在着分配主体不明确(主要是国有企业),分配名目缺少法律规范,绩效评估体系不科学、分配过程不透明、激励机制不完善等诸多问题。就年终奖而言,劳动法对年终奖没有硬性现定,其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用人单位和劳动者是否有书面约定。且在企业薪酬管理实践中,年终奖的发放方式并不确定,在管理上也十分复杂。绩效评定体系的不合理使年终奖的分配存在严重的不公平问题,甚至出现“搭便车”的现象,这一点也是我国与其他国家相比,企业内部分配效率低下的重要原因。对此,我们在借鉴国外的先进制度的同时必须结合中国国情,探索出符合自身特点的企业分配制度,尤其是要建立起公平合理的分配制度。 作者系南开大学政治学者 观点:卧槽、跳槽?会看年终奖 本报记者 徐伟 年终岁末,对于辛苦打拼一年的职场人士而言,最关心的事无外乎两件,一是回家过年,一是年终奖的多寡。发放年终奖几成所有企业的通行惯例,不论企业的性质、规模、所属行业,多少都会有所表示。而年终奖作为一项薪酬和激励措施,与员工对企业的满意度和忠诚度紧密相关。 24岁的刘晴(化名)是深圳市宝安区福永镇一家银行的营业员,大学毕业后就进了该银行,至今已有近三年时间。在家人和同学眼里,没有任何后台的她能在银行工作是一件非常了不起的事,刘晴最初也非常满意这份工作,但是最近她却在考虑是否要跳槽的问题,与她有同样烦恼的还有她的几个同事,原因就是银行在年终奖和工资上对他们的歧视性待遇。 刘晴是该银行外聘的员工,与正式员工不同,他们在薪酬上享受着“二等员工”的待遇,也包括年终奖。正式员工的年终奖有三四万,而他们只有八九千,而据刘晴透露,两年以前外聘制员工甚至根本就没有年终奖,后来因为有同事为此辞职,银行为了安稳人心才在去年开始发放。刘晴介绍,在该银行的所有网点,像她这样的外聘员工在400人以上,约占全部员工数的一半,这都是银行为了节省成本想出的办法,他们只需支付1/3左右的薪酬就可以招到同等工作能力的职工,而且应聘者异常踊跃。 “将薪比薪”地说,八九千元的年终奖在一般人眼里应该算是比较丰厚的,但是有比较就有差别,不患寡而患不均,想到自己每天与别人干着一样甚至更重的活,却得到不一样的待遇,刘晴与其他外聘员工心里就非常气愤。刘晴半开玩笑半认真地说,气得自己内分泌失调了,在这里上班以后身体差了很多。当被问到要怎样才能转正时,刘晴很无奈地告诉记者,“转正要在本银行工作4年以上,且至少在两年的年终评选中被评为‘先进’”,而被评为先进的通常都是本地户口或者与银行领导有亲属关系的员工,像她这种既非本地人,又无关系可走的是很难评上的,即使很能干。 她举自己的一个男同事为例,“他平时的业绩排在前三,搞活动总是他带头,领导也经常表扬他,但是在评先进时没有他的名字,同事都为他抱不平。相反,一个来得比他晚,但家里有背景的,经常打小报告的却被评上了。他要是带头走(辞职),很多人都会走的,但是现在还没找到合适的工作,只能按兵不动。”刘蓉告诉记者,她从最初进这家银行到现在,一直没有涨过工资,只有3400元,几年前这个收入还可以,现在物价上涨得这么厉害,在深圳这座高消费城市根本没法生存,考虑到涨薪和转正皆无望,她与同事才会想着跳槽。打工者对年终奖如此看重,其实企业未必就没有考虑到年终奖对员工的特殊意义。北京互联网实验室总裁熊伟就告诉记者,“设置年终奖就是为了提高员工的满意度,如果有年终奖,员工的满意度会提高,如果没有或者发放不公,员工的满意度就会下降。”而发放年终奖其实是公司管理层与员工的一次绝佳沟通机会,可以利用年终奖为每个员工做一次年度评估,总结一年工作的得与失,鼓励员工在来年有更好的表现。 话虽如此,但同工不同酬、同岗不同酬的现象在今日中国仍然广泛存在,编制内外不同身份遭受的尴尬待遇屡见不鲜。其实 《劳动合同法》早已规定,“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。”但是“书本中的法”与“行动中的法”常常是有差距的,这是在法律执行不严情况下的常态。 首都经贸大学产业经济研究所所长陈及向记者介绍,“年终奖作为一种激励和鞭策手段,起着二次分配公司利润的作用,它是公司员工之间贫富差距的重要来源,一个企业最高层领导和最基层员工的年终奖可能相差数十上百倍。”“企业在设定年终奖的时候应该要科学计算出每个劳动者的边际贡献,作为核算员工回报的依据,这操作起来会有一些麻烦,特别是在团队协作的项目里面,难以分清每个成员的贡献大小。但一般而言,可以取同行业中的平均值,控制一个合理的比例。”陈及告诉记者,“很多的不平衡是来自与同事的比较,年终奖本来是一个好事,但是到最后成为员工负面情绪累积的原因,那就得不偿失了,所以分配公平是关键。” 澳门还富于民的启示 仇国平 自从2002年赌权开放、2003年自由行政策推出之后,澳门特别行政区政府税收大增,财政盈余由2004年61亿元 (澳门币,下同)增加至2008年的250亿元。积累得来的盈余,许多用在民生工程上,令市民直接分享到经济发展带来的成果。相对较高的财政透明度,让市民有机会参与财政开支分配的讨论及制定。立法会、廉政公署、审计署对财政预算执行的监督,保障公帑不被个别官员中饱私囊。澳门特别行政区政府透过分配财政开支还富于民,值得内地地方政府参考。 内地地方政府一般认为经济一旦高速发展,老百姓生活就自然改善。在这一逻辑下,财政开支扣除政府人员工资后,许多都花在基础建设上。同时,为了与其他地方争取外来投资,地方政府纷纷向投资者提供廉价土地,对投资者提供各种各样的税务优惠。30年的开放改革证明,这种经济发展模式令财富越来越集中,大多数的老百姓并没有享受到相应的经济发展成果。急速的经济发展,造成环境污染、土地资源浪费、家庭功能瓦解等问题。近年经济发展政策向房地产倾斜,房地产价格上涨,都市化及城乡改造导致一些居民房产被无理清拆,令居民苦不堪言。 至于与民生息息相关的教育、公共房屋、医疗、以及社会保障方面的开支,在社会化、民营化的思潮下远远落后于需要。处于社会低下层、没有城市户籍的外来工,为应付上述开支疲于奔命。受制有限财力,住在简陋的居所,有病不敢求医,退休、失业、工伤后生活苦无着落,子女只能接受质量较次的教育,影响他们日后在社会阶梯向上流动,造成代际贫穷。经济增长的同时,社会两极化日趋严重,群众事件屡见,对地方政府管治威信及社会稳定构成严峻考验。 另一方面,在金融海啸下政府推出的经济稳定政策,倾向把资源投放在国有企业中。民营企业、特别是中小企业经营面对很大困难。由于民营企业与中小企业大都是劳动力密集行业,发展空间受制,令城市失业率高企。同时,一般老百姓及中小企收入不能大幅增加,而社会服务不足又令老百姓不敢消费,政府要推动内需便事倍功半。经济要维持高速发展,就只能加大政府财政支出及货币供应,影响政府维持财政健全、低通胀等经济发展基本因素。 相反,澳门特别行政区政府近年积极拓展社会服务,协助中小企业应付全球化、区域化的挑战,新增开支许多都用在居民能直接受惠的事业上,而澳门特区的GDP总量近数年差不多每年都以双位数字增长,证明社会福利及经济高速增长可以并存。以教育为例,过去澳门在教育方面资源投放不足,免费教育不能落实,学费成为不少家庭的沉重负担。不少优秀人才有感于教师工资不多,不愿加入教师行列,再加上中小学每班人数众多,严重影响教育质量。至于大学方面,由于学额不足,令许多中学毕业生离澳升学,毕业后留在外地工作,令澳门流失不少人才。澳门特区政府在2005年落实由幼儿园至初中十二年免费教育,又在2007 年度落实由幼儿园至高中的十五年免费教育�o大大减轻家长负担。同时, 大幅增加教师工资,吸引优秀人才加入教师队伍。大学学额在回归后逐步增加,令超过七成中学毕业生可升读大学,更多中学毕业生留澳升学,减轻人才流失问题。特区政府又为超过10000名各级基础教育教师人次,提供在职教师培训。透过增加免费教育津贴、减少每班学生人数等方法,减轻教师工作量;成立教育发展基金,资助聘请专职人员、举办学生余暇活动、维修校舍、更新设备、发展品德教育及信息科技教育等,改善教育质素。 在房屋政策方面,近数年澳门一般住宅单位价格翻了数倍,居民怨声载道。特区政府遂承诺在2012年落实兴建19000个出租及出售公屋单位,在一个人口只有五十多万的城市,新增公屋数目相当可观。在社会保障方面,自2008年开始,特区政府每年向每名居民提供2400 至 6000 元现金津贴,令居民直接分享到经济发展带来的成果。后来,有鉴于这种一次过的现金分享鼓吹挥霍的社会风气,无助舒缓居民退休后的生计问题,澳门特区政府在现存的社会保障基金基础上,成立非强制性中央储蓄制度,为每位永久居民开立账户,计划每年向每个账户注资,令今日的经济成果转化为未来的退休保障。 此外,特区政府对全职低收入受雇人士作出经济补贴 。凡年满40岁以上的本地居民,若季度的每月平均总工作收入不超过4000元,便可获政府津贴,津贴额为4000元减去工资的差额。65岁及以上居民,每年获发5000元敬老金。低收入家庭亦可获得经济援助,金额为最低维生字数与工资的差额。至于未被纳入经济援助网的三类弱势家庭,包括单亲、残疾及长期病患者家庭,则每月可获特别生活津贴1600元 (1人家庭) 至6300元 (8人以上家庭)。 至于医疗方面,由于澳门特区政府一直对医疗服务提供大量资助,因此医疗费用低廉。然而,特区政府进一步向市民提供资助,每年向每位市民提供500元医疗券。由于长者一般对医疗需求比年轻人大,因此政府容许市民将医疗券转移给直系亲属,令医疗券得以充分利用。同时,政府逐步增加急症室及卫生中心,为市民使用公立医疗服务提供更大方便。 特区政府又为市民及企业提供各类津贴、税务及收费减免。例如,个人职业税减收25%,免税额度在2010年由每年9500元增至144000元。商户免纳广告牌照税,各酒楼、餐厅免纳旅游税。此外,所有营业税、小贩牌照费、街头摊档租金、人寿及非人寿保险印花税及银行手续费印花税一律豁免。所得补充税可课税的收益豁免额由每年2,000元增至200,000元。没有物业的澳门永久居民,购买价值300万元以下住宅单位可获豁印花税。同时,符合资格入住出租公屋 (即社会房屋)的轮候家庭,在入住出租公屋前可获政府发放临时住屋补贴,金额为每月1050元 (1-2人家庭)及1600元 (3人以上单位)。每个住宅单位,每月可获150元电费补贴。为鼓励居民持续学习,在2010年推出《持续进修发展计划》。凡年满15岁的居民,可获为期3年,上限为每人5000元的持续进修资助。为减轻居民的负担及鼓励居民把空置住宅出租,透过增加出租住宅降低租金,政府将有自用及空置的住宅房屋税税率,则由原来的10%调低至6%,出租住宅的房屋税税率则由原来的16%调低至10%。 在赌权开放后,澳门的投资环境大为改善,外资为寻找投资机会大量涌入。相对外资企业,本地企业无论在资本额、管理、技术、以至对海外市场的认识都远远落后,在经济蓬勃发展下苦苦经营。有见及此,澳门特区政府为本地企业提供种种支持:如透过《中小企业援助计划》、《中小企业信用保证计划》、《中小企业专项信用保证计划》、《企业融资贷款利息补贴》和《工商业发展基金》,纾缓中小企业在营运资金上的压力。设立《环保与节能基金》,资助中小型食肆改善排烟系统。加快处理中小企业输入外地雇员的申请,协助降低企业的工资成本及增加企业的劳动力,提升企业竞争力;又透过澳门高等院校、政府部门和社会团体,向中小企业的员工提供在职培训。 财政透明,在收入分配中的作用是个重要的议题。相对许多内地地方政府,澳门的财政分配政策制定过较为透明。在制定财政预算时,特区政府会先咨询各主要社会团体的意见。预算草案制定后,特区政府将预算公示,让普罗市民有表达意见机会。由于澳门的新闻自由相对充分,互联网渗透率很高,市民可在拥有较多信息的情况下,于各类媒体上就财政预算提出意见。社会各界团体,可以自由地进行民意调查,向特区政府反映财政预算是否合乎民意。预算最终会否采纳,要视乎主要由选举办法产生的立法会是否接受。预算通过后会上载到政府网页,各年的预算及执行情况一目了然。廉政公署设立举报热线,防止公营部门贪污,保障公帑不被挪用。审计署负责对财政预算执行进行监督,以衡工量值的方式确保公帑以最有效率方式利用。而政府采购制度的设立及完善,不但有助节省资源,对政府供货商亦可提供公平的平台,竞逐特区政府的供应合约。 澳门政府在主权回归后,扩大对社会民生事宜的介入,在教育、公共房屋、社会保障、医疗等多方面民生工程开支大增,对中小企业的扶持加大力度,这与内地自改革开放以来,政府从经济及社会服务领域逐步撤退背道而驰,亦与新公共行政学派,支持政府尽量不要介入经济及社会事务有所出入。然而,正如美国公共行政学者Ali Farazmand, 在2009年于公共行政国际权威学刊中指出,在全球化下,各地政府随时需要处理来自本地及海外远方的挑战;互联网的兴起,令威权国家及西方民主国家的公民,能随时采取集体行动,就各种各样的事件向政府施压;国际游资寻觅高回报四处流窜,冲击各国的金融体系。政府若然拘泥于市场经济原则,对各种经济发展带来的社会问题就手旁观,最终只会大大打击政府的管治质素。澳门特区政府,正好示范有为政府如何对经济及社会领域作出适度干预,透过收入分配还富于民。 作者系澳门大学政府与公共行政学系助理教授 如何应对收入分配困境 我国的收入分配严重失衡 又到了发放年终奖的时候了,辛劳了一年的工薪阶层,充满了期盼。据传,腾讯公司派出了高额年终奖,让人眼热不已。是的,“好单位”的员工,如腾讯这样技术性强的企业,还有为数不多的一些国有性质的企业,如央企特别是国有银行以及券商因为去年的信贷猛增,利润滚滚,想来依然会收获一个好年成。但众多的民营企业、也包括缺乏创收能力的事业单位则是寒酸过年,尤其是广大的农民工和农民,他们收获的依然是“零年终奖”。 几家欢喜多家愁的年终奖,折射出来的是中国的收入分配问题。目前中国的收入分配呈现如下几个特征。第一,过去十多年,我国城乡居民收入占GDP的比例总体上呈下降趋势,在1990年代,这一数据尚在50%-53%之间,2009年则为43%,这是历史最低点;而大部分OECD国家在过去50年中,这一数据是在65%-80%之间波动。第二,城乡之间收入差距巨大,北京师范大学李实教授课题组的权威数据显示,城乡居民的名义平均收入差距在3.3倍左右,实际收入差距远高于这一数字。第三,行业之间收入差距巨大,一些垄断部门的员工,比如石油、电信、电力、烟草、金融、保险、民航等行业的职工平均收入,要比其他行业高出3倍之多,这还是平均意义上的,这些部门的一线员用、临时用工的收入其实还是很低的,那么这些部门的正式员工,其收入高到什么程度,很难想象。 李实教授课题组的数据显示:在城市中,高收入阶层占约10%,中产阶层占约40%,低收入阶层占50%左右;但是从全国来看,高收入阶层占15%左右,中间阶层占10%左右,而低收入阶层超过70%。按照中国的扶贫标准,现在中国的贫困人口在4000万人左右;若按照每天2美元的国际标准,中国应该有近1亿穷人;而在贫困线之上附近,达不到平均收入水平的易于陷入贫困的人口约在2亿人。这些现象说明,我国的收入分配确实是严重失衡。 为什么农民工收入低 居民获得收入,主要是两个渠道。第一个渠道是 “一次分配”,这个过程在市场里完成,根据劳动贡献原则进行分配,谁贡献多,谁分配就多。第二个渠道来自“二次分配”,在一次分配时,社会中的弱势者会因竞争力不足而难以获得体面的收入,政府就应该对他们给予一定的救济与帮助。如果收入分配结构出现问题,无非是出在这两个方面。事实上我国目前在这两个环节都存在很大的问题。 国民收入的一次分配由三大部分组成:其一是劳动所得,包括工资收入、奖金收入以及个体经营的收入;其二是资本所得;其三是政府税收。如果劳动所得比例偏低,显然是资本所得和税收比例偏高了。从总体上看,我国居民劳动所得占一次分配的比例很低,但存在结构上的差异,有的企业如高科技企业、垄断性企业的职工收入占比并不低。前者是因为这些企业的员工具有很强的劳动能力,固能够获得高收入,公众不会对这个群体获得高收入而产生不公平感。而后者,则是因为这些企业凭借市场垄断地位获得了巨额利润,这类企业的本来职责是承担“社会责任”,但事实上这些企业已成为了被内部人控制的利益集团,故而在分配上向内部人倾斜。 在一次分配中,所得极低的是农民工。农民工收入偏低,有两方面的原因。其一是市场化的原因,我国目前劳动力供应仍然相对过剩,普通劳动者劳动能力也不强,故而其收入不可能很高。其二,在供求关系之外,影响劳动者收入的另一个关键因素是劳资双方的谈判能力。财富在劳资之间的分配是一个零和博弈,劳动者所得提高了资本所得就必然减少。决定分配比例的,是双方的谈判地位。在劳动力过剩时单个劳动者是没有谈判地位的,但要是劳动者能够联合起来和资方进行集体谈判,就有利于形成相对均衡的谈判力量。完善集体谈判制度,组建真正由劳动者控制的工会组织,是提升劳动者谈判地位的唯一途径。 劳动者权利缺失是根本原因 劳动力相对过剩、劳动者劳动技能低、集体谈判制度的缺失,其实仍然只是导致普通民众收入过低的表面化原因,深层次的原因在于劳动者权利的缺位,以及由此衍生的劳动者选择空间的狭小。 其实可以这样提出问题:为什么农民工愿意接受极低的工资?原因显然是农民工别无选择,接受低工资也比务农的收入更高。则就可以继续问:为什么农民工别无选择?他们可以有怎样的选择?对农民工来说,可以想象的选择是务农、拒绝打工在家休息、找到更好的工作、自主创业做老板。在当下,这些选择对农民工来说事实上都是不存在的。 第一,目前我国农民人均耕地面积很少,务农的收入极低,只有把农业人口转移出去,提高人均耕种面积,才可能提高务农的收益。第二,农民工要是能够选择在家休息,需要有基本的生活保障,但事实上目前我国的社会保障体系并没有涵盖农民,固农民并没有选择闲暇的机会。第三,找到更好的工作,需要有很强的劳动技能,提高劳动技能的途径是接受培训、教育,而城乡之间的教育水平差距很大,农民的子弟在基础教育阶段就缺乏良好的教育,升学的机会甚小,这是他们不具备高级劳动能力的根本原因。第四,创业之所以可能需要具备的三要素是企业家才能、投资机会、获得创业资金,企业家才能在人群中的分布是均匀的,农民并不缺少企业家才能,他们缺乏的是投资机会和资金。由于诸多行业被垄断,可供民间选择的投资领域相当逼仄,竞争非常激烈,且小本经营的买卖还受到管理部门的种种限制,因此农民的投资机会原本就相当少。更重要的是农民甚少有机会获得创业资金,获得资金两个途径,其一是从金融机构获得融资,其二是转让自己的资产获得资金,现在资金流向的总体趋势是从农村流向城市、从落后地区流向发达地区,农民根本没有机会得到借贷。而农民的资产,主要是土地和住宅,现在农居是不能转让给城里人的,农民的土地也不允许自由转让,在这样一个寸土寸金的时代,农民的土地和住宅因不允许转让而毫无商业价值。故而,农民即使是有天才的创意,也无法转化为商业机会。这一方面限制了农民致富的机会,同样也是扼杀了无数可能潜在出现的企业。而这些企业被扼杀,也就是扼杀了潜在的就业机会,如果这些就业机会被创造出来的话,就会影响劳动力市场上的供需结构。 在如此多的限制下,农民除了廉价出让自己的劳动力接受微薄的工资之外,事实上是别无选择。这些因素,说到底是权利的缺失。农民的土地、住宅不能自由转让,农民得不到金融机会,这是农民经济权利的匮乏。晚近以来,世界各国普遍接受了社会权利的观念,政府提供等度的公共服务,被认为是民众应享有的社会权利,我国农民所享有的社会保障、教育机会远落后于其他群体,这是他们社会权利的丧失,由于教育机会的匮乏,他们贫穷的命运是在进入市场之前就注定了的。在政治权利上,农民工的选举权、自由结社权是残缺的,农民和农民工对国家的各项制度和政策的制定缺少话语权,导致有利于穷人的政策很难出台。 财政应加大公共服务投入 在二次分配领域,政府能有何作为呢?最近有一则消息引起了关注:澳门政府给市民派发了4000元或2400元不等的过年红包。近年来澳门经济向好,十年内累积财政盈余达千亿,政府已经连续4年向全体居民派发现金。 其实类似的行为,大陆也是有的,如春节期间,领导会给贫困群众“送温暖”,派出点几百元的小钱。但这与澳门政府的性质有所不同。澳门政府给市民发红包,秉持的是公共财政理念,这些钱原本就是取之于市民的,应均等化地用之与市民,而领导干部的送温暖,其实是在表达一种关怀吧。这且不去说他了。在调节收入分配上,国家财政对最困难的群体进行救助,是公共财政的基本职能。但这只是非常规性的措施,我国的财政支出最大的问题是公共财政制度还尚未确立,预算信息不完整不透明,支出结构不合理,公共服务支出比例过低,项目投资和行政经费支出比例过高。安排太多的项目支出,这是我国转型过程中政府角色定位造成的,现代政府更重要的责任应是提供公共服务,而我国政府一直更强调发展经济的责任。确立服务型政府的理念,对于改善低收入群体的收入状况,极其重要。我不大赞同像澳门政府一样给所有民众发现金,我更希望加强对公共服务的投入,包括教育、社保、医保,以及增加对农民工的培训。其中教育是重中之重,实证研究都表明,基础教育对提高收入水平影响最大,政府应加大对基础教育的投入,重点是加强对边远地区和农村的投入。还有一点值得一提的是提高个税的起征点,目前的起征点是2000元,这一起征点太低了是各界的共识,在目前的个税体系之下,个税没真正起到调节贫富差距的作用,中低收入群体成了个税缴纳的主体,而事实上高收入阶层享有的公共服务更多,导致出现了“劫贫济富”的效果。 收入分配体制改革的确很难,如改变劳动力的供需关系需要一个过程。但改革公共财政体系并不难,只要政府有决心,马上就可以落实。 作者系浙江大学公共管理学院副教授 (责任编辑:杨建)

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